Ведущие технические руководители — CIO Headhunter, руководитель разработки Авито и CTO Яндекса — обсудили, как меняется восприятие руководящей позиции с опытом, какие навыки становятся ключевыми и как сохранять баланс на вершине карьеры. Реальность C-level: ожидания, стресс, интуиция и баланс — мнение топ-менеджеров.
Ожидания vs реальность в руководящей роли
Все участники признают, что их ожидания от руководящих позиций не совпали с реальностью. Татьяна Фамина (CIO Headhunter) отмечает, что на уровне тимлида столкнулась с «адовой болью» и непониманием, тогда как позиция C-level принесла ожидаемую власть и ресурсы. Игорь Гранщиков (Авито) сравнивает управленческую работу с игрой, где «волк ловит яйца, падающие всё быстрее», а Анатолий Панов (Яндекс) говорит, что думал: «Стану CTO — скажу людям, что делать, и они просто сделают». В реальности же приходится постоянно убеждать, объяснять и работать с сопротивлением.
Эволюция стиля лидерства
Стиль лидерства у всех смешанный и меняется со временем. Татьяна склонна к директивности, но сознательно развивает коучинговый подход, делая акцент на предсказуемости и доверии. Игорь от природы демократичен, но в кризисных ситуациях переходит к директивному управлению, ссылаясь на принцип «римляне отказывались от демократии на время войн». Анатолий также отмечает важность умения быстро переключаться между стилями в зависимости от контекста.
Одиночество на вершине и опора
На C-level появляется особое «одиночество топ-менеджмента»: исчезает развивающий руководитель, и приходится искать поддержку иначе. Все трое сходятся на том, что опора — в горизонтальных связях: нетворке с другими C-level, «токсичных чатиках» для выплеска эмоций и профессиональных сообществах. Также важна опора на команду «минус один» и забота о базовых вещах: сне, питании и физической активности.
Мотивация и цели на C-level
Когда карьерная вертикаль исчерпана, мотивацию приходится создавать самому. Для Татьяны это участие в советах директоров и адвайзерских проектах, позволяющих расширять кругозор. Игорь находит вдохновение в «волонтёрстве» — развитии людей за пределами своей команды, выступлениях на конференциях. Анатолий увлекается сайт-проектами и образовательной деятельностью. Ключ — в ценностях, а не только в карьерных целях.
Управление стрессом и тревожностью
Все участники признают себя тревожными людьми и считают эту черту одновременно и двигателем, и проблемой. Для снятия стресса используются разные методы: Татьяна — экстремальный спорт (парашют, волны) и психотерапию, Игорь — утренние пробежки как «обмен кортизола на эндорфины», Анатолий — компьютерные игры, требующие полной концентрации. Базовые правила: хорошо спать, есть и тренироваться.
Работа с ошибками и рисками
Ошибки на C-level не прощают, поэтому главная задача — превентивная оценка рисков и их минимизация. Участники делятся примерами: Татьяна — ошибка в инвестициях в технологии (например, блокчейн) и рисках в сфере кибербеза; Игорь — ошибки в найме и расставании с людьми; Анатолий — ставки на неправильные технологии. Все соглашаются, что тревожность помогает быть внимательнее, а главное — оставаться честным и уважительным при увольнениях.
Интуиция vs данные в принятии решений
Отношение к интуиции разнится. Татьяна верит в интуицию, но эксперты говорят, что это «насмотренность, мгновенно превращающаяся в решение». Игорь считает интуицию «самаризацией опыта»: 80% решений принимаются на паттернах, 20% — на глубоком анализе. Анатолий замечает, что есть люди-аналитики и люди-интуиты, и оба подхода работают. Важно не подгонять факты под уже принятое решение.
Баланс работы и личной жизни
Счастье на C-level достижимо, но требует усилий. Татьяна признаёт, что жила «взаймы» несколько лет, пока не пересмотрела приоритеты. Игорь раз в квартал пересматривает проекты по принципу «откажись, делегируй, автоматизируй». Анатолий подчёркивает важность жёсткого тайм-менеджмента: слотов в календаре для работы и отдыха. Ключ — осознанность и умение говорить «нет».
Советы для новых тимлидов
Для тех, кто впервые становится тимлидом в новой компании, советы:
1) изучить ожидания компании к стилю управления;
2) провести диагностику команды и контекста, увидеть сильные стороны людей;
3) завести горизонтальные связи и найти сообщество для поддержки.
